PRESTASI KERJA

1. Pengertian Prestasi Kerja
Karyawan yang merasa bahwa pekerjaannya tidak penting sering tidak bersemangat dalam melaksanakan pekerjaannya dan sering mengeluh tentang pekerjaannya. Tapi sebaliknya seorang karyawan yang merasa pekerjaannya penting akan puas setelah menyelesaikan pekerjaan yang telah menjadi tanggung jawabnya.
Menurut Hasibuan (2002:94) pengertian prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan (Hasibuan, 2002:94).
Definisi penilaian prestasi kerja menurut Andrew F. Sikula (dalam Hasibuan 2002:87) adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Sedangkan menurut Dale Yoder (dalam Hasibuan 2002:88) penilaian prestasi kerja adalah prosedur formal yang dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.
2. Penilaian Prestasi Kerja
Setiap perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para karyawannya. Yang menjadi masalah adalah metode yang akan dipilih. Metode-metode penilaian presatsi kerja pada dasarnya bisa dibagi menjadi 3, yaitu (Ranupandojo dan Husnan, 1990:121):
a. Penilaian secara kebetulan, tidak sistematis dan sering membahayakan.
b. Metode tradisional yang sistematis, yang mengukur:
1) Karakteristik karyawan
2) Sumbangan karyawan kepada organisasi
3) Keduanya
c. Tujuan yang ditetapkan bersama dengan menggunakan Manajemenn Berdasarkan Sasaran (MBS) atau yang dikenal sebagai “Management By Objectives”).
Dengan penilaian prestasi kerja berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan atau balas jasanya dinaikkan.
3. Kendala Penilaian Prestasi Karyawan
Hallo effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena penilai umumnya cenderung akan memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang dikenalnya atau sahabatnya. Sebaliknya terhadap karyawan yang kurang dikenal penilai memberikan indeks prestasi sedang atau kurang. Penilai sering mendasarkan penilaiannya atas dasar rasa (like or dislike) bukan atas dasar fisis pikir (right or wrong). Bahkan penilai sering mempertimbangkan orang ketiga atau keluarga karyawan yang dinilainya, seperti anak pejabat, kesukuan, golongan, dan adanya kesalahan penilaian karena hanya meninjau atau melihat secara sepintas saja (Hasibuan, 2002:100).